PNRR (Per Non Rischiare Rimpianti): ci vogliono gli open badge

Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), oltre a «riparare i danni economici e sociali della crisi pandemica», vuole «contribuire a risolvere le debolezze strutturali dell’economia italiana e accompagnare il Paese su un percorso di transizione ecologica e ambientale». E’ un’occasione storica per l’Italia e, quindi, non sono ammessi errori, soprattutto in ambiti rilevanti come le competenze e conoscenze dei lavoratori, per le quali occorre affidarsi alle best practice internazionali, come lo sono gli open badge.

Il Ministro dell’Università e della Ricerca, incontrando alcuni studenti, ha sottolineato che le competenze sono l’architrave del PNRR. Nel Piano la parola “competenze” è presente ben 203 volte e la Missione M5 affida alla Componente Politiche per il lavoro oltre 12 miliardi di euro per realizzare, tra l’altro, tre diverse iniziative dedicate, rispettivamente, a disoccupati e lavoratori di imprese in crisi, a giovani tra i 15 e i 25 anni e al Fondo Nuove Competenze per i progetti di innovazione o riorganizzazione dei processi aziendali.

Del resto, tutti i pilastri del Piano, dalla trasformazione digitale alla transizione ecologica, hanno bisogno di capitale umano competente. Sono sfide complesse, che richiedono conoscenze che abbracciano tutti i saperi, da quelli tecnici a quelli economici, passando per quelli sociali. Quindi, reclameranno elevate competenze non solo le aziende, ma anche la PA e le imprese sociali, perché c’è tanto bisogno di saper fare, ma anche di saper far fare.

Per il mondo delle imprese, questa previsione coincide con quella di CoachHub che, dopo aver intervistato quasi 2.500 gestori di risorse umane in 21 Paesi, ha concluso che, nell’incerto contesto attuale, la crescita aziendale dipende dalla formazione e dal benessere dei dipendenti: per realizzare trasformazioni organizzative strategiche è essenziale offrire alle persone opportunità di sviluppo delle competenze e percorsi di crescita personalizzati. Negli USA, ad esempio, si è sviluppato il fenomeno, reale e in crescita, del job-hopping, cioè del “saltare da un lavoro a un altro” alla ricerca di un posto attento al benessere delle persone e che dia flessibilità e concrete opportunità di carriera. Sembra qualcosa di lontano da noi, ma, in realtà, non lo è: nel 2° trimestre 2021, in Italia, le dimissioni dei dipendenti sono aumentate del 37% rispetto al trimestre precedente.

Gallup, che già aveva evidenziato come la percentuale italiana di lavoratori soddisfatti sia tra le più basse dei paesi avanzati, ha poi dimostrato che, lavorando sullo sviluppo dei talenti delle persone, più che sul superamento dei loro punti deboli, i ritorni positivi per l’azienda sono 6 volte più probabili. Il Corporate Leadership Council ha addirittura rilevato che, concentrandosi sulle carenze delle persone, le loro prestazioni lavorative diminuiscono del 27%, mentre si incrementano del 36%, se l’attenzione è sui punti di forza.

Per il settore della pubblica amministrazione, invece, si è finalmente preso atto che gli scarsi investimenti nella formazione dei dipendenti, in media 1,2 giornate all’anno per lo più su materie tecnico-specialistiche, sono concausa della bassa crescita italiana degli ultimi anni e nel PNRR per il rafforzamento delle competenze del personale pubblico si è deciso di stanziare quasi mezzo miliardo di euro.

Il tema delle competenze è, quindi, centrale per le strategie di crescita dei prossimi anni, siano esse pubbliche o private. La digitalizzazione delle attività e l’affermazione dello sviluppo sostenibile, andranno, infatti, a creare nuove posizioni lavorative, rendendone altre, oggi esistenti, superflue. Per questo, alla formazione viene chiesto di occuparsi del reskilling e dell’upskilling delle persone. Di cosa si tratta e come farlo al meglio?

Oggi si ricercano sempre più lavoratori con esperienze trasversali, che abbiano gestito incarichi eterogenei in ambiti, o addirittura entità, differenti. Questo perché la contaminazione rende le persone più aperte al cambiamento e capaci di adattarsi a situazioni nuove: quelle che prima o poi tutte le organizzazioni devono affrontare. Grazie al giusto mix di competenze tecniche e trasversali, quali la capacità di risolvere i problemi, l’attitudine a lavorare in gruppo e l’abilità nel motivare e gestire stress e conflitti, queste persone, nei momenti di trasformazione, avendoli già vissuti, possono, infatti, guidare i colleghi meno resilienti verso gli obiettivi dell’organizzazione.

Queste figure possono essere assunte dall’esterno, ma, ancor meglio, si possono ottenere sviluppando le potenzialità interne tramite la formazione continua. I programmi di lifelong learning possono, infatti, sia far acquisire al lavoratore nuove competenze nello stesso campo sia fargli sviluppare le competenze necessarie per ricoprire un nuovo ruolo. Nel primo caso, si parla di upskilling: la formazione mira a rendere la persona più abile nel lavoro che già svolge, ad esempio, mettendo le sue competenze al passo coi tempi. Nel secondo caso, si parla di reskilling: una persona di talento che svolge mansioni non più di interesse dell’organizzazione, con la giusta formazione, assume un ruolo più funzionale alle mutate strategie.

In entrambi i casi, si ha una situazione win-win: i lavoratori sono più soddisfatti, perché si vedono in un percorso di crescita professionale, mentre l’organizzazione ha un personale più produttivo e riesce a coprire le nuove posizioni lavorative con individui, di cui già conosce l’affidabilità.

E’ tuttavia da considerare che i processi formativi promossi dal PNRR non avverranno, come in passato, in un’aula fisica, magari con l’aggiunta di un po’ di e-learning. Ormai, il sapere necessario a stare al passo coi tempi evolve con una velocità tale che attingerlo dall’infosfera è una necessità. Per cui, le modalità di apprendimento ibride, che utilizzano più ambienti e canali e ricorrono alla realtà aumentata e virtuale, saranno la normalità del prossimo futuro. D’altronde, col lockdown abbiamo aggiunto 45 minuti al tempo giornaliero dedicato alla tecnologia, cui non abbiamo più rinunciato, né lo faremo a breve. Se poi si considera che la gamification delle attività, la partecipazione degli utenti alla creazione dei contenuti e l’uso di realtà aumentata e virtuale, quale ponte tra il mondo fisico e quello digitale, sono gli elementi fondanti del metaverso, è evidente che quest’ultimo punterà molto sulla formazione. Ad esempio, già oggi, Adecco mette a disposizione, tramite Alexa di Amazon, una skill per prepararsi al colloquio di lavoro, in modo da arrivarvi sicuri e preparati.     

In tale contesto, per fare ordine e dare concretezza all’impegno e ai progressi dei singoli, gli open badge sono la chiave del successo: disegnare il percorso di crescita, certificare competenze e, allo stesso tempo, rendere tangibili per il lavoratore i progressi fatti, tutto con un unico strumento semplice e flessibile, sono vantaggi dal valore enorme, soprattutto se si considera l’impatto positivo sulla soddisfazione delle persone. L’immutabilità dei dati poi, in particolare quando si ha a che fare con la PA, è una garanzia da cui non si può prescindere. E’ il motivo per cui gli open badge, basati su uno standard internazionale, sono riconosciuti e apprezzati a livello mondiale.

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